Ile marketingu jest w procesie rekrutacyjnym?

Mogłoby się wydawać, że podobieństwa między agencją marketingową i agencją rekrutacyjną kończą się wyłącznie na tym, że obydwie potrzebują ludzi, by funkcjonować. Stwierdzenie to można by nawet uznać za prawdziwe… kilkanaście lat temu.


 

W dzisiejszych czasach bliższy prawdzie jest pogląd, że to „praca szuka człowieka” – nie na odwrót. Pracodawcy nie narzekają na brak zleceń i kontraktów, lecz na niedostatek wykwalifikowanych i odpowiednio zmotywowanych pracowników. Aby pozyskać nowych kandydatów nie wystarczy ograniczyć się do zamieszczenia na portalu oferty z nieśmiertelnym zapewnieniem o „pracy przy ciekawych projektach” w treści – zwłaszcza że tradycyjne CV jest powoli wypierane przez swój internetowy odpowiednik, a procesy rekrutacyjne często rozpoczynają się na portalach społecznościowych. Rozwój i upowszechnienie Internetu wymusiły na agencjach HR konieczność dostosowania metod rekrutacji do nowej rzeczywistości, w której większość młodych ludzi, a więc potencjalnych kandydatów na pracowników spędza w Sieci co najmniej kilka godzin dziennie, a część pozostaje on-line cały czas1. W ten sposób doszło do aliansu z marketingiem, branżą, której popularność i rozpoznawalność znacznie wzrosła za sprawą internetowego boomu.

 

Procesy rekrutacyjne coraz bardziej przypominają procesy marketingowe – zauważa Michał Barszcz z agencji e-marketingowej Fogmark. W obu przypadkach należy zacząć od zdefiniowania, kto jest naszym odbiorcą. Następnie trzeba zastanowić się, jakimi kanałami można do niego dotrzeć. Zarówno marketing jak i HR opiera się na budowaniu relacji z klientami, którymi w pierwszym przypadku mogą być potencjalni nabywcy, a w drugim przyszli pracownicy. Z takim stanowiskiem zgadza się również Amr Hola, odpowiedzialny za pozyskiwanie pracowników z sektora Aviation w agencji rekrutacyjnej BestMaven: Pierwszym etapem poszukiwań odpowiedniej osoby na dane stanowisko jest precyzyjne określenie kryteriów, jakie powinien spełniać idealny kandydat. Istotna jest tutaj ścisła współpraca z klientem: poznanie jego oczekiwań, specyfiki danego stanowiska i preferowanych na nim umiejętności. Na podstawie zebranych informacji tworzymy profil kandydata. Niezwykle ważne jest to, aby mieć pełną świadomość, kogo szukamy. Nie warto marnować czasu na przeglądanie setek aplikacji i spędzać wielu godzin na rozmowach rekrutacyjnych tylko po to, aby na końcu stwierdzić, że zarówno oczekiwania kandydata, klienta jak i nasze się rozmijają – sprecyzowanie wymagań na samym początku procesu jest absolutnie kluczowe.


 

Różne cele, podobne narzędzia

Podobieństwa pomiędzy branżą marketingową i rekrutacyjną nie kończą się jednak na precyzyjnym określeniu targetu. Tak, jak dla marketingu ustalenie grupy docelowej jest dopiero początkiem działań promocyjnych, tak dla HR stworzenie profilu idealnego kandydata to tylko pierwszy krok w złożonym procesie rekrutacji.

 

Jednak w obu przypadkach do realizacji założonych celów zastosować można narzędzia do tej pory kojarzone głównie z marketingiem – pojęcia takie jak content marketing, branding, social media czy marketing automation do niedawna znane były głównie pracownikom i klientom agencji interaktywnych. Dzisiaj wiele z nich z powodzeniem wykorzystać można jako wsparcie w rekrutacji nowych pracowników, a przy ich wdrażaniu niezastąpiona okazuje się pomoc wewnętrznego lub zewnętrznego działu marketingu.

 

Przemyślany content marketing, podobnie jak umiejętne wykorzystywanie social media to dobry sposób na komunikację z kandydatami – twierdzi Michał Barszcz. W dzisiejszych czasach tworzenie treści o wątpliwej jakości i znikomej przydatności dla użytkowników nie ma racji bytu. Content musi być wartościowy, ponieważ to odbiorca jest osobą, która ostatecznie ocenia jakość danego materiału i decyduje, czy przekaże go dalej – na przykład czy podzieli się ogłoszeniem o pracę ze swoimi znajomymi na Facebooku – dodaje. Kompleksowo przygotowana strategia, przykuwające uwagę ogłoszenia rekrutacyjne i formułowanie jasnych komunikatów to obecnie podstawa udanego procesu rekrutacyjnego. Należy przy tym pamiętać, że odpowiednio zredagowana treść ogłoszenia to dopiero początek. Grafiki i infografiki stają się standardem dzisiejszej komunikacji w świecie HR. Nasze doświadczenia pokazują, że ogłoszenia wzbogacone o atrakcyjny materiał graficzny przynoszą znacznie lepsze rezultaty w postaci większej liczby aplikacji – potwierdza Amr Hola.

 

Oczywiście działania content marketingowe w przypadku agencji rekrutacyjnych nie mogą ograniczać się do publikacji ogłoszeń o pracę. Doskonale sprawdzają się również wpisy poradnikowe na blogu czy profesjonalnie przygotowane e-booki, które możemy udostępniać za pośrednictwem mediów społecznościowych.

 

Rozmawiając o nowoczesnym marketingu jako wsparciu w rekrutacji warto wspomnieć również o kwestii automatyzacji części procesów. Marketing automation pozwala nam efektywniej przeprowadzić cały proces rekrutacyjny. Z jednej strony usprawnia działania bieżące, z drugiej zaś ułatwia pozyskiwanie nowych kandydatów – tłumaczy Amr Hola. Automatyzacja może pomóc jeszcze przed rozpoczęciem rozmowy rekrutacyjnej. Dzięki m.in. monitoringowi behawioralnemu i scoringowi kandydatów jesteśmy w stanie sprawdzić, kto poświęcił czas, aby dowiedzieć się czegoś więcej o naszej firmie, a kto wysłał aplikację całkowicie spontanicznie. Możemy również skuteczniej informować subskrybentów naszego newslettera o nowych ofertach pracy na interesujące ich stanowiska.


 

 

Liczy się opinia

Warto pamiętać, że nawet najlepsza agencja rekrutacyjna nie będzie mogła skutecznie wykonywać swoich zadań, jeśli w pierwszej kolejności to pracodawca nie zadba o swój wizerunek. Biorąc pod uwagę specyfikę zachowań osób poszukujących pracy trzeba założyć, że przed pojawieniem się na rozmowie kwalifikacyjnej kandydaci dokładnie przetrząsną Sieć w poszukiwaniu informacji o naszej firmie. Należy zatem zadbać o to, aby na oficjalnych stronach internetowych oraz profilach w portalach społecznościowych były one uzupełnianie na bieżąco.

 

Zeszłoroczne badania przeprowadzone przez eRecruiter pokazały, że aż 65% kandydatów chętniej podejmie pracę w firmie, o której wcześniej słyszało. 58% badanych oczekuje łatwego dostępu do wszelkich informacji o przyszłym pracodawcy, a dla 51% liczy się jego nieposzlakowana opinia. Te liczby mówią same za siebie i pokazują, jak ważny jest odpowiedni employer branding. Kandydaci na pracowników sprawdzają dziś opinie na temat pracodawców równie często, jak o produktach, które zamierzają kupić – mówi Michał Barszcz. W naszych działaniach dla klientów kładziemy ogromny nacisk na budowanie i utrwalanie wizerunku pracodawcy jako profesjonalisty o ludzkiej twarzy. Wykorzystujemy w tym celu narzędzia, które na co dzień służą nam do kreowania i umacniania pozytywnego wizerunku marek oraz brandingu – dodaje.

 

Jakie korzyści przynoszą wartościowe treści w działaniach employer brandingowych? Przede wszystkim informują o istnieniu marki, wzbudzają pozytywne emocje, edukują, przedstawiają wartości organizacji oraz informują o jej życiu wewnętrznym. Dzięki nim potencjalny pracownik może zapoznać się z kulturą organizacyjną firmy i samodzielnie zdecydować, czy jest ona zgodna z jego preferencjami.

 

Możliwości zastosowania narzędzi marketingowych w procesie rekrutacji jest znacznie więcej i nie kończą się one na wyżej wspomnianych – temat jest bardzo obszerny, co wynika między innymi ze zróżnicowanych potrzeb agencji HR i sposób dotarcia do potencjalnych kandydatów.